Partie 2 : La sociodynamique comme aide à l’action : leviers pour les managers

Dans la première partie de l’article nous avons posé une vision sociodynamicienne de ce qui se joue aujourd’hui dans le management des entreprises dans le contexte d’incertitude inédit que nous connaissons : Comment mobiliser les énergies au bon endroit et au bon moment pour, en même temps, rassurer, réengager et innover ?

Il s’agit d’un défi complexe pour les managers et en particulier pour les managers de proximité parce qu’ils doivent faire face à des énergies contradictoires : vivre l’imprévisible et garantir la sécurité, innover et travailler en temps partiel, proposer une rémunération motivante sans garantir la faisabilité des objectifs, ...

La Sociodynamique est une dynamique de l’action. Elle apporte des clés en utilisant la dialectique comme une « méthode d’investigation et comme le mouvement réel des choses 1», une réponse à la complexité.

La dialectique c’est la relation entre les contraires. Le ET à la place du OU parce que dans un monde complexe ce n’est pas blanc ou noir mais c’est à la fois blanc et noir.

Il s’agit d’abord pour le manager de porter en permanence cette paire de lunettes lui permettant de regarder chaque situation en multi dimensions, la vision du « ET ».

En application de cette approche, l’entreprise doit à la fois répondre aux impératifs économiques et aux attentes de bien-être des hommes et des femmes qui y travaillent. La performance résulte de la dialectique efficacité/éthique. Il s’agit de concilier en permanence ces forces qui s’opposent ou se renforcent... dans la recherche d’un bien commun. Ces ajustements se réalisent en adaptant ses modes de management aux situations, au temps et au niveau d’engagement des personnes.

Dans la relation, nous ne sommes pas pour ou contre mais à la fois pour et contre dans des proportions variables, à un moment donné sur un projet donné. Il s’agit alors de créer et de conforter les alliances ; développer des synergies…

Nous avons identifié 4 leviers d’action sociodynamiques pour aider les managers aujourd’hui.

Autonomie et proximité

La confiance a priori est un postulat.

Le télétravail a développé l’autonomie et il n’y a pas d’autonomie sans confiance ! En même temps il éloigne, la communication informelle de la machine à café a disparu ...les salariés ont autant besoin d’autonomie qu’ils ont besoin de lien. La frontière est ténue pour les managers.

Quelques pistes : « passer contrat » pour convenir de « la juste distance et des modalités pratiques (les rituels et les processus) et s’autoriser à questionner ce qui a été convenu en cas d’évolutions des besoins de l’un ou l’autre... « Faire en sorte que les belles choses se fassent par elles-mêmes ».

Temps court et temps long

La double vision temporelle aide à la navigation en temps d’incertitude et facilite le rebond économique et humain. Le temps court tend à prendre toute la place. Or, se projeter dans un temps plus long, est indispensable.

Quelques pistes : Le temps court pour sécuriser = le respect des règles, qualité du lien, respect des engagements, lutte pour la survie de l’entreprise...Un temps long pour anticiper, poser des pierres blanches qui viendront se connecter plus tard, saisir des opportunités…

Bienveillance et exigence

Ces deux approches, loin d’être contradictoires, peuvent se nourrir l’une de l’autre et se renforcer. La sociodynamique présente le rôle du manager comme celui qui est en charge de concilier les attentes du corps social et les impératifs de l’institution. La bienveillance exigeante est alors celle qui conduit à révéler le potentiel de ses collaborateurs au service du bien commun et de la performance durable que vise l’entreprise. Il s’agit d’une relation vertueuse entre la manière de se comporter avec ses collaborateurs et la progression vers le bien commun.

Quelques pistes : affirmer le « droit à l’erreur », faire circuler des signes de reconnaissance positifs et négatifs, encourager, faire progresser chacun, …

Besoin de sens et de sécurité pour soi et pour les autres

Dans ce contexte d’incertitude, le rôle des managers de proximité est particulièrement sensible. Ils sentent bien le besoin de sens et de soutien de leur équipe : le travail à distance et l’incertitude se sont installées dans le temps, l’énergie des équipes a tendance à se dégrader. A un moment où ils déploient des trésors d’énergie pour maintenir le lien et l’engagement, ils sont eux-mêmes en quête de sens et de soutien de la part de leur hiérarchie.

Quelques pistes : soutenir les managers de proximité en créant des groupes de pairs, prendre le temps du « comment ça va » avant le « combien tu as vendu », faire de la qualité du lien avec les équipes un sujet de travail régulier en équipe d’encadrement...

Finalement, la période actuelle en introduisant une dose supplémentaire de complexité pour les managers pousse sans nul doute ces derniers à sortir de leur zone de confort. N’est-ce pas là une occasion à saisir de relever les manches et d’adopter les lunettes du sociodynamicien pour acquérir une vision multidimensionnelle où les contraires ne s’opposent pas mais co-existent ; et où il faut aller puiser l’énergie en différentes sources et simultanément ?

Nous soutenons qu’il est possible d’encourager l’autonomie de son équipe pour libérer l’énergie entrepreneuriale de ses membres, tout en offrant un cadre rassurant, en renforçant l’engagement collectif et en exerçant une bienveillance exigeante poussant chacun à se dépasser.

Olivier Baudry - fondateur d’OpenCommunities Consulting, docteur en sciences de gestion et coach et membre de l’Institut de la Sociodynamique

Florence Manaud - Tertiaconsulting et membre de l’Institut de la Sociodynamique

Yannick Piquet-Bonfils - Duranton Consultants et membre de l’Institut de la Sociodynamique